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	지만원

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구식 인재와 신식 인재

  우리 기업에 존재하는 인재는 고도성장기의 대량생산 체제에서 길러진 사람들이다. 장치산업 시대에 가장 중요한 것은 조직의 안정이었다. “왜”라는 의문은 자칫 안정을 해할 수 있었다. “왜 이렇게 해야 하는가”, “좀더 개선할 수는 없을까”, 이런 생각을 하지 않아도 근면하게만 일하면 결과가 있었다.

  생각하지 않고 말하지 않는 것이 무난한 처세였다. 일하는 방법에 바꾸자고 하면 조직에 혼란과 풍파를 일으키는 문제아로 취급됐다. 생각할 필요가 없는 시대였다. 이러한 생활을 오래하다 보니 생각하는 능력이 퇴화되고 소신도 없게 되었다. 위험부담을 극히 싫어하며 새로운 일이 생기면 달려들기보다는 일단 검토해보자며 뒤로 미룬다. 이러한 인재들이 구조조정으로 회사를 나가면 살길을 찾지 못한다. 스스로 생각하는 능력이 없고 혼자 살아가는 자신감도 없기 때문이다.

  이들은 매뉴얼을 가지고 사람을 일일이 통제하려 든다. 생각하는 능력이 없기 때문이다. 이들은 자신이 유능해서 상사가 됐기 때문에 자신이 정답이라고 생각한다. 부하를 신뢰하지 않기 때문에 부하가 하는 일 모두를 파악하고 있어야 안심을 한다.

  지시 받지 않은 일은 하지 않는다. 스스로 문제를 발굴하거나 스스로 새로운 일을 찾아서 하는 것은 있을 수 없었다. 과제를 해결할 때에도 제약조건 범위 내에서 누구와도 충돌하지 않는 범위 내에서 답을 찾는다. “애로나 문제를 말해도 소용없다”, “어차피 불가능한 것 아니냐”, “우선 제쳐두자”는 사고방식에 젖어있다.

  이러한 인재를 가지고는 급변하는 환경과 치열해 가는 경쟁에서 살아남기 어렵다. 과거에는 업무중에도 잡담을 할 수 있는 기회가 있었고 술자리 모임도 자주 있었다. 그러나 지금은 인력이 감소했고, 업무가 증가했으며 정보 전달도 e-mail에 의해 주고받기 때문에 잡담을 할 수 없게 되었다. 술자리나 회식 기회도 거의 사라졌다. 따라서 회의를 해도 자기 방어적이고 다른 사람의 일에는 예전보다 더 무관심하다.

달팽이처럼 방어적으로 자기 일만 하기 때문에 전체를 보는 시각이 결여돼 있다. 생각하기를 그만둔 사람, 전체를 볼 줄 모르는 사람들은 대화하기를 꺼려한다. 대화능력이 없는 사람들이 힘을 합쳐 시너지를 낸다는 것은 있을 수 없는 일이다. 대화를 하지 않으면 안되도록 시스템을 만들어 주고, 그들 스스로 생각할 거리를 찾아내고, 새롭고 불가능해 보이는 것에 대해 도전하고 싶어하도록 새로운 시스템을 만들고 이를 위한 리더십을 발휘하지 않으면 우리 기업은 영원히 시너지를 내지 못한다. 시대가 요구하는 뉴-리더는 바로 시너지를 내게 하는 리더다.


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